Một đồng nghiệp của tôi bị sa thải, cô ấy yêu cầu bồi thường theo N+1, công ty đã đồng ý. Quản lý nhân sự nói: “Lương cơ bản của bạn là 2800, làm việc được 4 năm, tiền bồi thường là 14000.” Đồng nghiệp không đồng tình.

Đồng nghiệp ngay lập tức tranh luận với quản lý nhân sự, nói rằng mỗi tháng cô ấy nhận lương thực nhận không chỉ có 2800. Cô ấy lấy ra ảnh chụp bảng lương trong điện thoại, trên đó ghi rõ lương cơ bản 2800, lương hiệu quả 3000, phụ cấp đi lại 500, tiền ăn 300, thưởng chuyên cần 200, mỗi tháng thực nhận khoảng 6800.
Quản lý nhân sự nói, công ty tính tiền bồi thường chỉ dựa vào lương cơ bản, đó là quy định của công ty. Đồng nghiệp phản bác, nói rằng cô đã tra luật lao động, tiền bồi thường phải dựa trên trung bình lương 12 tháng trước khi nghỉ việc, không chỉ tính lương cơ bản.
Quản lý nhân sự không nhượng bộ, nói rằng công ty luôn tính như vậy, trước đây sa thải nhân viên cũng đều dựa vào lương cơ bản để tính bồi thường. Đồng nghiệp không chấp nhận, nói rằng quy định không thể vượt luật, phần bồi thường phải theo quy định của pháp luật.
Sau đó, đồng nghiệp nhiều lần tìm gặp quản lý nhân sự, nhưng không thỏa thuận được. Cô ấy in ra bảng lương của mình, rõ ràng ghi chép thu nhập thực tế của 12 tháng trước, trung bình đúng là khoảng 6800.
Cô ấy mang bảng lương và các điều khoản liên quan của luật lao động đến gặp quản lý nhân sự, nhưng quản lý vẫn kiên quyết tính theo lương cơ bản, nói rằng lương hiệu quả và phụ cấp không tính vào thu nhập cố định, không thể đưa vào cơ sở tính bồi thường.
Không còn cách nào khác, đồng nghiệp đành tìm lãnh đạo công ty. Lãnh đạo nói chuyện này thuộc về bộ phận nhân sự, bảo cô tiếp tục thương lượng với quản lý nhân sự.
Đồng nghiệp cảm thấy công ty cố ý giảm bớt tiền bồi thường, trong lòng rất không hài lòng. Sau đó, không thể thương lượng nữa, cô ấy quyết định theo pháp luật.
Cô ấy hỏi luật sư, luật sư rõ ràng nói rằng, căn cứ tính tiền bồi thường theo luật lao động là trung bình lương 12 tháng trước khi nghỉ việc, bao gồm lương cơ bản, lương hiệu quả, thưởng, phụ cấp và tất cả thu nhập cố định khác. Công ty chỉ tính theo lương cơ bản là vi phạm pháp luật.
Đồng nghiệp chuyển lời của luật sư cho quản lý nhân sự, nhưng quản lý vẫn không nhượng bộ, nói rằng công ty có quy định riêng, không thể đặc biệt cho cô ấy.
Không còn cách nào khác, đồng nghiệp đành nộp đơn kiện ra tòa lao động.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp, công ty vẫn giữ nguyên cách tính của mình, đưa ra sổ tay nhân viên, trong đó rõ ràng ghi rằng tiền bồi thường tính theo lương cơ bản. Nhưng cuối cùng, ủy ban trọng tài đã ủng hộ yêu cầu của đồng nghiệp, xác định rằng cơ sở tính tiền là trung bình lương.
Cuối cùng, công ty dựa trên mức 6800 để tính bồi thường cho cô ấy, 4 năm N+1 tương đương 5 tháng lương, tổng cộng 34000.
Đồng nghiệp đã nhận đủ khoản bồi thường đúng theo quy định, vụ việc mới kết thúc.
Trong văn phòng chúng tôi, nhiều người không biết rằng tiền bồi thường còn có nhiều quy tắc như vậy. Bình thường mọi người chỉ biết đến N+1, nhưng không rõ cơ sở tính toán gồm những khoản thu nhập nào.
Nhiều công ty đặt mức lương cơ bản rất thấp, các khoản thu nhập còn lại được trả dưới dạng hiệu quả, phụ cấp, có phải chỉ để sau này sa thải nhân viên, có thể giảm bớt phần bồi thường?