«Гало «海归»» вицерло, індустріалізація великих компаній у сфері інтернету, штучний інтелект із мільйонною річною зарплатою — досвідчений рекрутер у медичній галузі про 30 настанов на 2026 рік

Чому повернення на батьківщину вчених-інноваторів у 2025 році зустрічає охолодження?

199,7 тисяч — це середня кількість працівників у китайській фармацевтичній промисловості в останньому місяці 2025 року, дані взято з Національної статистичної служби.

У 2016 році ця цифра досягла піку в 236 тисяч. Історичний фон цього:

У 2015 році Китай розпочав реформу фармацевтичного контролю, і на короткий час капітал ринув у галузь, повернення закордонних вчених, сотні біотехнологічних компаній були створені один за одним, традиційні фармацевтичні компанії реагували на політику, переходячи від «копіювання» до «інновацій», і біофармацевтична промисловість Китаю була піднята на золоту еру.

За останні десять років, у той час як багато місцевих провідних фармацевтичних компаній боролися за позицію — від «відставання» до «конкуренції» і навіть «лідерства», — китайська фармацевтична промисловість тихо перейшла до наступної точки розвороту:

У 2025 році заявки на реєстрацію нових ліків категорії 1 подано на 103 види, зростання на 25,6%; одночасно схвалено 86 видів, що майже в 1,7 рази більше ніж торік. Частка досліджуваних нових препаратів у глобальному обсязі зросла з 4% у 2016 році до 30%;

У 2025 році зовнішні ліцензійні угоди на інноваційні препарати у Китаї перевищили 150, з загальною сумою понад 130 мільярдів доларів, компанії Хунжуй і Сінда отримали угоди на сотні мільярдів доларів;

У 2025 році глобальні продажі клітинних терапевтичних препаратів, розроблених компанією Легендарна Біо, перевищили 1 мільярд доларів, ставши ще одним «мільярдним» препаратом китайського виробництва після Зебутині Бейджі.

Але з іншого боку, через загострення глобальної ситуації, скорочення інноваційних циклів і динамічне регулювання ринку, галузь неминуче стикається з власними обмеженнями.

Зниження середньої кількості працівників — яскравий ознака цього. Це супроводжується оновленням кадрів, модернізацією, але й зменшенням терпимості до помилок з боку працівників.

Наприклад, раніше високі зарплати для переходу до стартапів були ознакою інновацій, а тепер їх позначають як «нестабільних»; робота у великих компаніях, таких як WuXi або CStone, раніше була престижною, але тепер це може бути «кошмаром гайковерта»… Такі цікаві зміни у наративі ще багато.

Нещодавно «Кенвень Консалтинг» провів інтерв’ю з досвідченим рекрутером у галузі медицини. За останнє десятиліття він допомагав міжнародним і місцевим фармацевтичним компаніям шукати кандидатів по всьому світу, спостерігаючи за вибором і долею працівників різного віку, статусу і досвіду.

Такий «людський» підхід дає нам нову координатну систему для спостереження за течією інновацій у китайській фармацевтичній галузі.

Ми зібрали інтерв’ю у 30 ключових пунктів для читачів.

Загострення вимог до посад у традиційних фармацевтичних компаніях

1. Ринок фармацевтичних кадрів — це дві протилежності: хоча з’являються нові вакансії, більшість з них — не нові, а заміщення старих працівників. Нові стартапи і нові напрямки у зрілих компаніях з’являються рідко, багато хто звільняється, менше беруть на роботу, ринок керується попитом.

2. Найскладніше — працівники, що займаються копіюванням ліків. За останні роки кілька великих традиційних компаній зменшили свої команди з сотень до десятків людей, і загальний попит на кадри у цій сфері значно зменшився. За останні два роки багато з них залишилися без роботи, навіть отримуючи пропозиції, їм доводиться знижувати зарплату більш ніж на 30%.

3. Люди, що звільнилися, якщо тільки не було повного скорочення всього бізнесу, важко знайти нову роботу, яка їх задовольнить. У компаніях вважають, що звільнені мають проблеми — або старший вік, або низька кваліфікація, або погана репутація, або відсутність запалу, або висока зарплата… Ринок прагне максимальної ефективності і прибутковості, безжальний і реалістичний.

4. У компаніях, що шукають кадри, вимоги дуже строгі: наприклад, для роботи з картоплею фрі не потрібен досвід у виробництві кукурудзи. Вакансії мають чіткий профіль — освіта, релевантний досвід, стабільність. Знайти потрібного — важко, але якщо знайдеш, пропозиція буде дуже конкретною.

5. У традиційних фармацевтичних компаніях важливо мати високий емоційний інтелект, вміти спілкуватися з різними відділами, ефективно використовувати ресурси і координувати їх — це одна з ключових конкурентних переваг.

6. Зараз популярний образ науковця: до 50 років, бакалавр, магістр або доктор з престижного університету 985, бажано, щоб доктор навчався у США, працював у американській фармацевтичній компанії 10-15 років, повернувшись до Китаю, працював у великій компанії 2-3 роки. Зарплата — 2-3 мільйони юанів на рік.

7. Повернення «на пенсію» вже не працює — вікова межа для повернення на ринок — 55 років і старше. Вчені старше 55 років, що повертаються у традиційні компанії, стикаються з нерівністю вікових рівнів із молодшими керівниками.

8. У дослідницькому секторі найкраще співвідношення ціна-якість у кандидатів до 40 років. Три-п’ять років досвіду — вже цінний ресурс. Якщо говорити про зарплати, то доктори, що навчалися у США, отримують близько 200 тисяч доларів на рік, або приблизно 1,5 мільйона юанів. Вітчизняні доктори — максимум 40-50 тисяч юанів.

9. Раніше багато китайських фармацевтичних компаній не займалися інноваційними ліками, і будь-хто, хто повертався з-за кордону, міг привезти досвід. Тепер компанії розуміють, хто справді може принести результат, і поступово зменшують довіру до закордонних вчених.

10. Близько 2018 року бажання закордонних учених повернутися додому було високим, але ситуація змінилася. Під час пандемії ціни в США зросли, зарплати дослідників підвищилися, і внутрішні компанії вже не можуть платити рівно, не кажучи про премії. Тепер у країні з’явилися свої кадри, і повернення закордонних учених втрачає сенс — це не вигідно.

Безнадійні працівники великих компаній

1. Після буму, компанії як BeiGene, Innovent, Kangfang виділялися, але інші біотехнології вже не мріють про біофарму. Після відновлення капіталу компанії спершу йдуть у клінічні дослідження, потім продають ліцензії, щоб отримати гроші. Далі будувати виробництво і формувати продажі — важко, нових напрямків немає, отже, нових вакансій теж.

2. Люди, що кілька років працювали у біотехнологіях і зрозуміли проблеми стартапів, почали змінювати роботу — переходити до інших стартапів. Постійна зміна роботи за один рік — вже стандарт, і тепер важко отримати довіру традиційних компаній.

3. Високий бар’єр для входу у R&D, але це не «надійна» робота. За останні роки масштабно скоротилися початкові етапи фармацевтичних досліджень і CMC.

4. У будь-якій компанії, де працює CXO, з віком кар’єра зазвичай закінчується. У періоди реорганізацій, навіть успішні лідери, що заробили багато, змушені йти — через проблеми з відповідністю, документи, співбесіди.

5. Високі зарплати — це, в певному сенсі, «невідновлюваний» ресурс. Вартість високоплачувих CXO — це те, що компанія платить за 4 працівників, наймаючи 3, і вони виконують роботу 5. Це швидкий спосіб заробити, але з часом фізичний і психологічний ресурс закінчується, і їх замінюють — це гірше за кризу 35 років у ІТ.

6. У внутрішніх і зовнішніх компаніях, щоб підняти зарплату, потрібно перейти до управління. Зовнішні компанії мають вищий «потолок» зарплат. Старший інженер без управлінських обов’язків у внутрішніх компаніях — максимум 20-30 тисяч юанів, у зовнішніх — 40-50 тисяч. Якщо йти шляхом управління, то на 30 років можна досягти рівня менеджера з зарплатою 600-700 тисяч.

7. Відомі фармацевтичні компанії, незалежно від сфери — R&D, клініки, продажі — зазвичай мають працівників, що працюють понаднормово, до 8-9 вечора.

8. У великих компаніях, таких як WuXi, після виходу на пенсію важко знайти нову роботу. Наприклад, досвідчений директор із зарплатою 700 тисяч юанів, що відповідає лише за «контроль витрат». Після звільнення — що далі? Навіть при зниженні зарплати до невеликої компанії, там теж є свої нюанси: «Він колись отримував таку високу зарплату, а раптом з’явиться хороша можливість — піде?»

9. Плоска структура управління — це добре для компанії, але шкодить працівникам. Наприклад, керівник із командою з 20-30 людей у такій системі не має прямого управління. Через 5-10 років ці працівники, що не просунулися, будуть замінені молодшими конкурентами, і як шукати роботу?

10. Щоб забезпечити стабільне зростання, компанії прагнуть зменшити залежність від окремих працівників, перетворюючи їх у «гайковерти», щоб знизити ризики. Якщо один з них звільниться, його місце швидко займе інший, і це — нормальна практика.

Чи настане ще весна?

1. Здається, у кожної компанії є зірковий венчурний інвестор або науковець, але стиль керівництва залежить від мотивації: у капіталорієнтованих компаніях науковці здебільшого — для піару, у науково-орієнтованих — голос капіталу менший.

2. У стартапах, керованих науковцями, зарплати нижчі, але вони можуть зберегти стратегію. Вони контролюють гроші і ставлять на науку, тому платять менше, але ймовірність отримати результат вища.

3. У компаніях, що фінансуються капіталом, зарплати вищі, але ризик — управлінські конфлікти і зміна керівництва, стратегія може швидко змінитися.

4. У нових галузях, таких як AI-фарма, зарплати високі, вакансій мало, і таланту — ще менше. Лідери у цій сфері отримують 1-2 мільйони юанів, доктори з трьома роками досвіду — 70-80 тисяч доларів, випускники — близько 40 тисяч доларів. Традиційні компанії пропонують максимум 30 тисяч доларів.

5. Доктори різні. У традиційних компаніях цінують досвід і освіту, а у AI-фарма — інтелект і алгоритми, найкращі — з топових університетів Китаю або світу.

6. Для фармацевтичних компаній важливі продажі — вони недорогі і мають високий ROI. Чим більше тиск на виживання, тим більше потрібні хороші продавці. Лідери з продажу з високою здатністю до роботи під тиском і відкриття нових ринків — дуже цінні.

7. У традиційних компаніях найобережніше підбирають кадри. У біотехнологіях, що існують сьогодні, найчастіше — без суворих правил, і якщо кандидат не підходить, його швидко звільняють.

8. Вихід на світовий ринок — довгий і ризикований процес, 3-5 років, щоб стати прибутковим, але компанії прагнуть швидко отримати продажі. Люди з досвідом і знанням ринку — рідкість, і знайти їх важко.

9. Чим гірша галузь, тим сильніше конкуренція за кадри, і тим суворіші вимоги. У хороших умовах ринок «переповнений» кандидатами.

10. Минулого року, коли показники зросли, великі керівники почали знову наймати працівників, і цикл повторюється.