"Retorno ao exterior" perde seu brilho, internet de grandes empresas, salário anual de IA de um milhão, uma veterana caçadora de talentos na área farmacêutica sobre 30 provérbios para 2026

Por que os cientistas retornados da China enfrentam frieza no desenvolvimento até 2025?

1,997 milhões de pessoas, essa é a média de empregados na indústria farmacêutica chinesa no último mês de 2025, dado da Administração Nacional de Estatísticas.

Em 2016, esse número atingiu um pico de 2,36 milhões. O contexto histórico por trás disso é:

Em 2015, a China iniciou uma reforma na aprovação de medicamentos, de repente, o capital entrou, os retornados começaram a voltar ao país, milhares de biotecnologias foram fundadas, as empresas farmacêuticas tradicionais responderam ao chamado da política, passando de “fabricação de genéricos” para “inovação”, levando a biofarmacêutica chinesa a uma era de ouro.

Nos últimos dez anos, com muitas empresas farmacêuticas locais de destaque avançando de seguir, acompanhar, até liderar por pequena margem, a indústria de fabricação de medicamentos na China também silenciosamente chegou a um próximo cruzamento:

Em 2025, o número de pedidos de registro de novos medicamentos de classe 1 na China atingiu 103 variedades, um aumento de 25,6% em relação ao ano anterior; ao mesmo tempo, 86 variedades foram aprovadas para comercialização, um crescimento de quase 70%. A participação global da linha de pesquisa de novos medicamentos da China subiu de 4% em 2016 para 30%;

Em 2025, as transações de licenciamento de medicamentos inovadores chineses no exterior ultrapassaram 150, com um valor total superior a 130 bilhões de dólares, com pedidos de bilhões de dólares para HengRui e Cinda;

Em 2025, o medicamento de terapia celular desenvolvido pela Legend Biotech, Xidakiolunse, atingiu vendas globais de mais de 1 bilhão de dólares, tornando-se mais uma molécula chinesa de “bilhão de dólares”, após o Zeputin da BeiGene.

Por outro lado, sob múltiplas pressões de um cenário global mais tenso, ciclos de inovação mais curtos e ajustes na dinâmica de oferta e demanda do mercado, o desenvolvimento do setor inevitavelmente atingirá seus próprios gargalos.

A queda na média de empregados é um sinal evidente. Isso acompanha a substituição de empresas antigas por novas, a atualização de setores, e também significa uma redução na tolerância a erros humanos.

Por exemplo, antes, trocar de emprego por um salário alto em uma startup era um símbolo de inovação; agora, isso pode ser rotulado como “instável”. Trabalhar em grandes empresas como WuXi ou CStone já foi um brilho, mas agora, parece mais um pesadelo de parafuso… Muitas dessas narrativas interessantes mudaram bastante.

Recentemente, a “Jianwen Consulting” entrevistou um headhunter experiente na área farmacêutica. Nos últimos dez anos, ele buscou alvos para muitas empresas farmacêuticas multinacionais e locais ao redor do mundo, testemunhando as escolhas e destinos de profissionais de diferentes idades, identidades e origens.

Essa perspectiva centrada na “pessoa” oferece uma nova coordenada para observar a maré de inovação farmacêutica na China.

Organizamos o conteúdo da entrevista em 30 pontos para os leitores.

Barreiras mais altas para cargos em empresas farmacêuticas tradicionais

1. O mercado de talentos farmacêuticos vive um contraste extremo: embora novas vagas sejam constantemente abertas, na maioria das vezes não são novas posições, mas substituições de pessoal. Novas startups e novos negócios de empresas maduras são raros; há muitos que saem, poucos que entram, o mercado é dominado pela demanda dos empregadores.

2. Os profissionais de medicamentos genéricos são os mais difíceis. Nos últimos anos, várias grandes empresas tradicionais reduziram suas equipes de genéricos de centenas para dezenas de pessoas, uma redução drástica na demanda por talentos nesse setor. Nos últimos dois anos, muitos profissionais de genéricos ficaram desempregados, mesmo com ofertas, geralmente precisam aceitar uma redução salarial de mais de 30%.

3. Quem sai, a menos que toda a linha de negócios seja cortada, dificilmente encontra um novo emprego satisfatório. Para as empresas, quem é eliminado geralmente tem algum problema: idade avançada, baixa capacidade, má reputação, falta de entusiasmo ou salários altos demais… O mercado sempre busca eficiência e rentabilidade, de forma impiedosa, cruel e realista.

4. Empresas com demanda podem estabelecer critérios de contratação rigorosos: uma vaga de batata frita certamente não exigirá milho frito. As empresas fornecem perfis de talentos específicos e precisos, com formação educacional, experiência relevante e estabilidade. Por outro lado, uma vez encontrado o candidato, a oferta de emprego é bastante direta.

5. Em empresas farmacêuticas tradicionais, alta inteligência emocional, habilidade de lidar com diferentes departamentos, usar bem os recursos e coordenar recursos ainda são uma das principais vantagens competitivas.

6. Atualmente, o perfil de cientista que as empresas tradicionais e biotechs preferem é: abaixo de 50 anos, graduação, mestrado ou doutorado em universidades 985, preferencialmente com doutorado nos EUA, com 10-15 anos de experiência em empresas farmacêuticas americanas, e que voltou ao país para trabalhar em grandes empresas farmacêuticas por 2-3 anos. O salário anual costuma ser entre 2 a 3 milhões de yuans.

7. O caminho para “aposentar-se” no país está fechado; a linha de idade considerada limite é acima de 55 anos. Cientistas com mais de 55 anos que retornam para trabalhar em empresas tradicionais enfrentam uma disparidade de idades, pois os líderes geralmente têm cerca de 40 anos.

8. No setor de P&D, doutores locais com menos de 40 anos têm a maior relação custo-benefício. Com três a cinco anos de experiência, já são considerados úteis pelas empresas. Nesse cenário, um doutor que estudou nos EUA pode ganhar cerca de 200 mil dólares por ano, aproximadamente 1,5 milhão de yuans. Um doutor local com mesma experiência ganha no máximo 400-500 mil yuans por ano.

9. Antes, muitas empresas farmacêuticas domésticas não faziam inovação, e qualquer retorno de experiência de retornados era bem-vindo. Agora, as empresas aprenderam a identificar quem realmente produz resultados, e estão começando a perder o encanto pelos retornados.

10. Por volta de 2018, a vontade de cientistas estrangeiros de retornar ao país era alta, mas a situação mudou. Durante a pandemia, o custo de vida nos EUA disparou, e os salários de P&D aumentaram, dificultando que empresas domésticas ofereçam salários competitivos, muito menos com bônus. Agora, com a formação de uma nova equipe de talentos no país, o brilho dos retornados diminuiu, e trabalhar com materiais de consumo no país não é mais vantajoso.

(Este artigo é da First Financial)