¿Las empresas pueden permitir que los candidatos respondan de manera "seleccionada" durante la revisión de ingreso?

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De acuerdo con las disposiciones de la Ley de Contratos Laborales, el empleador tiene derecho a conocer la información básica del trabajador que esté directamente relacionada con el contrato laboral; el trabajador debe informar de manera veraz. Sin embargo, en la práctica, algunos solicitantes de empleo tienen reservas sobre si existen fundamentos respecto a los límites en la recopilación de información, la transparencia del proceso de revisión y los criterios de evaluación correspondientes.

“En la revisión no solo deben llamar a mis amigos cercanos, sino también consultar a mi director de tesis de posgrado.”

“Antes tuve un conflicto con mi jefe; ¿podría afectarme?”

“Si el empleador quiere conocer información sobre mí con mi excompañero, ¿puedo negarme?”

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En esta temporada de contratación, el reportero, tras entrevistar, descubrió que durante el proceso de selección, el empleador normalmente realiza revisiones sobre el trabajador que tiene intención de ser contratado en aspectos como identidad, nivel educativo, estado de salud y estado de la relación laboral, desempeño laboral previo, etc., con el fin de evitar riesgos potenciales de empleo. Pero quienes buscan empleo tienen reservas sobre si existen fundamentos respecto a los límites en la recopilación de información, la transparencia del proceso de revisión y los criterios de evaluación correspondientes.

¿Es la revisión de ingreso un paso necesario en el reclutamiento por parte del empleador? ¿Los candidatos tienen derecho a negarse a aceptar la revisión? ¿Qué procedimientos deben cumplir los empleadores al llevar a cabo la revisión de ingreso?

La revisión no estricta de puntos clave genera riesgos de contratación

“De acuerdo con las disposiciones de la Ley de Contratos Laborales, el empleador tiene derecho a conocer la información básica del trabajador que esté directamente relacionada con el contrato laboral, y el trabajador debe informar de manera veraz.” Chen Yijing, profesora titular en el área de Investigación y Docencia sobre Derecho Laboral y Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Academia de Relaciones Laborales de China, señaló que la revisión de ingreso es un eslabón clave para que las empresas eviten riesgos. Si la revisión de ingreso se convierte en un mero trámite, la empresa podría enfrentar riesgos como que la identidad y las calificaciones no sean veraces, que el estado de salud no coincida con el puesto, o que la persona contratada quede restringida por cláusulas de no competencia, lo que podría generar las correspondientes responsabilidades legales.

Al revisar casos publicados, el reportero encontró que, en la práctica judicial, algunas empresas han originado disputas y han tenido que asumir responsabilidades de indemnización debido a que su revisión de ingreso no fue estricta y se ignoró la verificación de información clave.

Una empresa de tecnología en Shenzhen, al contratar a Hu, un responsable de investigación y desarrollo central, no revisó si él había firmado un acuerdo de no competencia con su empresa anterior. Pero los proyectos en los que Hu participó después de incorporarse coincidían en gran medida con los de su empresa anterior. Su antigua empresa, alegando que Hu había violado el acuerdo de no competencia y que la empresa de tecnología había cometido un error, los demandó ante el tribunal exigiendo una indemnización por pérdidas. El Tribunal Popular de Segunda Instancia de Shenzhen, en conjunto con las disposiciones pertinentes del “Reglamento sobre la protección de secretos técnicos de empresas en la Zona Económica Especial de Shenzhen”, determinó que la empresa sabía o debía haber sabido y no cumplió el deber de revisión; contrató a Hu, quien dejó una empresa con relación de competencia y tenía obligaciones de no competencia, y por la suma de 400.000 yuanes de penalización por incumplimiento de no competencia que Hu debía pagar, asumió responsabilidad solidaria.

En otro caso tramitado por el Tribunal Popular de Segunda Instancia de Nantong, provincia de Jiangsu, una empresa de seguridad de Nantong contrató a Ji, un hombre mayor de sesenta años. Las partes no firmaron un contrato laboral por escrito ni programaron un examen médico al momento de la incorporación. Una mañana temprano, mientras Ji estaba de guardia, sufrió una muerte súbita de origen cardíaco. El tribunal sostuvo que Ji tenía más de 60 años al incorporarse, por lo que pertenecía a trabajadores de edad avanzada; la empresa debería realizarle un examen médico de ingreso para descartar riesgos de salud incompatibles con el puesto. Por ello, se determinó que la empresa no cumplió con su deber básico de revisión de salud para el trabajador de edad avanzada empleado, y finalmente el tribunal dictó una sentencia en la que la empresa debía asumir la responsabilidad de indemnización por daños y perjuicios.

“De acuerdo con disposiciones legales pertinentes, al contratar, el empleador tiene derecho a realizar una revisión necesaria sobre aspectos como la identidad y la edad del trabajador, la acreditación educativa y de calificaciones, el estado de la relación laboral, el estado de salud corporal y los trámites de empleo de personal dedicado a oficios especiales.” Chen Yijing señaló que cuando la revisión excede un rango razonable, como cuando involucra la propiedad personal, el estado de matrimonio y vida amorosa, etc., el candidato puede negarse; el empleador no puede negarse a contratar por esa razón.

Encargar verificaciones de antecedentes causa una violación de derechos o responsabilidad solidaria

“Ahora cada vez más empresas exigen hacer verificaciones de antecedentes antes de incorporarse.” Chen Lin (nombre ficticio), responsable de una empresa de recursos humanos en Suzhou, provincia de Jiangsu, afirmó que algunas empresas al contratar puestos de gestión con experiencia laboral suelen pedir verificaciones de antecedentes sobre el historial laboral y el desempeño del trabajador. “El contenido normalmente incluye el desempeño y la reputación en el trabajo, registros negativos y la autenticidad de los salarios pasados, entre otros. La empresa principalmente busca seleccionar empleados que realmente cumplan las condiciones de contratación y que puedan desarrollarse de manera estable”.

En los últimos años, en el mercado de contratación, para reducir riesgos de empleo, encargar a instituciones profesionales la realización de verificaciones de antecedentes a quienes buscan empleo se ha vuelto gradualmente una parte importante de la revisión de ingreso que realizan las empresas.

Una señora Zou, que trabaja en una empresa de verificaciones de antecedentes en Shanghái, le dijo al reportero que las verificaciones de antecedentes comunes en el mercado de contratación se dividen principalmente en tres categorías: “La primera es información básica, que incluye verificación de identidad, registros negativos, lista negra de UnionPay, consultas sobre demandas civiles relacionadas, y consultas sobre restricciones de alto consumo para personas; la segunda es la verificación del historial educativo y la trayectoria laboral; la tercera incluye evaluaciones del desempeño laboral personal”.

Al mismo tiempo, la manera y el alcance de recopilación de información de las verificaciones de antecedentes también han generado controversias. En casos judiciales también hubo candidatos que presentaron demandas porque el informe de verificación contenía evaluaciones inexactas sobre su estilo de vida; el tribunal determinó que la empresa de verificaciones de antecedentes constituía una violación del derecho a la reputación.

El abogado Li Yi, socio del bufete de abogados Junze Jun, señaló que para puestos clave, después de que el empleador obtenga la autorización por escrito del trabajador, puede realizar verificaciones de antecedentes sobre su historial laboral y desempeño. “En el contrato de encargo, el empleador debe establecer claramente el alcance de las obligaciones de la institución de verificación, incluyendo la obligación de verificar información, la obligación de confidencialidad, la asunción de responsabilidad por infracción, etc., exigiendo que la institución sea responsable de la autenticidad y legalidad de la información investigada. Si el empleador, al encargar la verificación de antecedentes, no delimita claramente el alcance de la investigación, o no realiza la supervisión necesaria del proceso de investigación, y no cumple con el deber razonable de revisión ante contenido evidente que se extralimita o que sea de infracción, lo que conduce a la ocurrencia de consecuencias de infracción, el empleador podría constituir una infracción conjunta con la institución de verificación de antecedentes y asumir responsabilidad solidaria”.

El contenido de la revisión debe estar directamente relacionado con el contrato laboral

En un caso sobre disputas por la revisión de ingreso que fue resuelto por el Tribunal Popular de Kunshan, provincia de Jiangsu, el demandante, Yang, se encontraba aún trabajando en una empresa cuando pasó la entrevista de una empresa de tecnología. Debido a que no podía proporcionar un certificado de renuncia, la empresa de tecnología le pidió a Yang que proporcionara el número de teléfono de la empresa en la que había trabajado para una verificación de antecedentes. Pero Yang se negó repetidamente y en ningún momento logró proporcionar dicha información. Finalmente, la empresa respondió que la verificación de antecedentes no había sido completada y que no podía firmar el contrato. Yang consideró que lo habían “dejado en espera” (promesa incumplida) y presentó una demanda para reclamar una compensación de 10.000 yuanes. Tras el juicio, el tribunal consideró que la razón del fracaso en el ingreso se debía a que Yang ocultó su estado laboral actual y se negó a cooperar con la verificación de antecedentes; la empresa no tuvo culpa, por lo que se desestimó definitivamente la solicitud de la demanda.

Según entrevistas del reportero, al momento de la revisión de ingreso, quienes buscan empleo a menudo tienen reservas sobre verificaciones de antecedentes realizadas por el empleador a través de la empresa donde habían trabajado anteriormente. Entonces, ¿es necesario que el candidato coopere con el empleador para este tipo de revisión de ingreso?

“‘El límite de la ‘cooperación en la revisión’ es ‘estar directamente relacionado con el contrato laboral’. El empleador debe, junto con la situación del puesto, aclarar el rango del puesto, e informar al candidato sobre los proyectos de revisión que se realizarán, el propósito y la base. Si el candidato se niega a cooperar, el empleador puede, con base en ello, no contratarlo.” Chen Yijing señaló que la revisión de ingreso debe ser legal y conforme, y respetar la privacidad personal; si el candidato descubre que durante el proceso de revisión hay actos de infracción, puede presentar una queja ante el departamento de inspección laboral, solicitar arbitraje laboral o interponer una demanda civil.

Li Yi considera que el conocimiento sobre el desempeño laboral, la capacidad profesional, la colaboración en equipo, etc., del candidato a través de la unidad anterior, y siempre que la fuente de la información sea verificada y confiable, puede servir como referencia para la contratación. Pero al mismo tiempo también hay que tener cuidado de que el contenido investigado exceda el alcance autorizado por el candidato, y de que la información sensible obtenida se filtre a personas no relacionadas o se use para fines que no sean de contratación, lo que podría constituir riesgos de infracción. “Al realizar la revisión de ingreso, el empleador debe seguir los principios de relevancia y de necesidad mínima. Al terminar el proceso de revisión, el empleador debe manejar adecuadamente los resultados de la revisión”.