私の同僚が解雇され、N＋1の補償を要求し、会社はこれを承認した。人事マネージャーは言った：「あなたの基本給は2800で、勤続4年です。補償金は14000です。」しかし、同僚はこれに納得しなかった。

同僚はその場で人事マネージャーと議論し、自分の月収は2800以上だと主張した。彼女はスマートフォンの給与明細のスクリーンショットを見せ、そこには基本給2800、業績給3000、交通補助500、食事補助300、全勤賞200と書かれており、実際の手取りは毎月6800だと示した。
人事マネージャーは、会社の規定では補償金は基本給だけを基準に計算すると言った。同僚は反論し、労働法を調べた結果、補償金は退職前12ヶ月の平均給与に基づいて計算すべきであり、基本給だけではないと指摘した。
人事マネージャーは譲らず、会社はずっとそうやって計算してきたと述べ、以前の解雇も基本給に基づいて補償金を支払っていたと主張した。同僚はこれを受け入れず、規定は法律に優先しなければならず、支払われるべき補償は法律に従うべきだと訴えた。
その後も何度も人事マネージャーと交渉したが、話はまとまらなかった。彼女は自分の給与明細を提示し、過去12ヶ月の実際の支給額を記録した表を見せ、平均は確かに6800前後だと証明した。
彼女は給与明細と労働法の関連条項を持ち出し、人事マネージャーに見せたが、人事は依然として基本給だけを基準に計算し、業績給や補助金は固定収入に含まれないと主張した。
行き詰まった彼女は、会社の上司に相談した。上司は、「これは人事部の管轄だ」と言い、彼女に人事マネージャーと交渉を続けるよう促した。
同僚は、会社が意図的に少ない補償金を支払おうとしていると感じ、不満を抱いた。最終的に話し合いがまとまらず、法的手段に訴える決意をした。
彼女は弁護士に相談し、弁護士は明確に伝えた。労働法で定める経済補償金の計算基準は、退職前12ヶ月の平均給与であり、基本給だけではなく、業績給、賞与、補助金などすべての固定収入を含むと。会社が基本給だけで計算するのは違法だと指摘した。
彼女は弁護士の言葉を人事マネージャーに伝えたが、人事は依然として折れず、「会社には独自の規則があり、彼女一人だけ例外を認めることはできない」と言った。
仕方なく、彼女は労働仲裁を申請した。
仲裁の過程で、会社は自分たちの計算方法を主張し、社員マニュアルを提示した。そこには補償金は基本給に基づいて計算すると記されていた。しかし、最終的に仲裁委員会は彼女の要求を支持し、計算基準は平均給与と認定した。
最終的に、会社は6800の基準で補償金を計算し、4年分のN＋1は5ヶ月分の給与、合計34000円となった。
彼女は本来受け取るべき補償金を受け取り、この件は一段落した。
私たちのオフィスの多くの人は、補償金にはこんなに複雑なルールがあることを知らなかった。普段はN＋1だけを知っているが、実際に計算基準に何が含まれているのかは理解していない。
多くの会社は基本給を非常に低く設定し、その他の収入は業績給や補助金の形で支給している。これは、将来的に社員を解雇する際に、少しでも補償金を少なくしようとする狙いなのだろうか。