Una de mis colegas fue despedida, ella solicitó una indemnización de N+1, y la empresa aceptó.

El gerente de recursos humanos dijo: "Tu salario base es de 2800, has trabajado un total de 4 años, la indemnización es de 14000."
Pero la colega no estuvo de acuerdo.
Inmediatamente discutió con el gerente de recursos humanos, diciendo que su salario neto mensual no era solo 2800.
Sacó una captura de pantalla de su recibo de sueldo en el teléfono, donde se veían el salario base de 2800, el salario por rendimiento de 3000, el subsidio de transporte de 500, la comida de 300, y un premio por asistencia perfecta de 200, sumando un ingreso neto mensual de 6800.
El gerente de recursos humanos dijo que la empresa solo calcula la indemnización basándose en el salario base, esa es la regla de la compañía.
La colega le respondió que había consultado la ley laboral y que la indemnización debe calcularse con el promedio de los últimos 12 meses de salario antes de la salida, no solo con el salario base.
El gerente no cedió, afirmó que siempre han hecho así, y que antes también calculaban la indemnización solo con el salario base.
La colega no aceptó, diciendo que las reglas no pueden prevalecer sobre la ley, y que la indemnización debe ajustarse a lo que dictan las leyes.
Luego, intentó varias veces negociar con el gerente de recursos humanos, pero no lograron llegar a un acuerdo.
Ella mostró su historial de pagos, donde claramente se registraba que su salario neto mensual en los últimos 12 meses era aproximadamente 6800.
Mostró el historial de pagos junto con los artículos relevantes de la ley laboral, pero el gerente insistió en que solo se considera el salario base, argumentando que el salario por rendimiento y los subsidios no son ingresos fijos y no deben incluirse en la base de cálculo de la indemnización.
Sin otra opción, la colega acudió a los líderes de la empresa.
El líder le dijo que ese asunto corresponde al departamento de recursos humanos, y que ella debería seguir negociando con el gerente.
La colega sintió que la empresa estaba intencionadamente reduciendo su indemnización y se sintió muy molesta.
Al final, como no lograron llegar a un acuerdo, decidió acudir a la vía legal.
Consultó con un abogado, quien le explicó claramente que la base de cálculo para la indemnización económica según la ley laboral es el salario promedio de los últimos 12 meses antes de la salida, incluyendo salario base, rendimiento, bonificaciones, subsidios y todos los ingresos fijos.
La práctica de la empresa de calcular solo con el salario base es ilegal.
La colega le transmitió esto al gerente de recursos humanos, pero él no cedió, diciendo que la empresa tiene sus propias reglas y que no puede hacer una excepción solo por ella.
Sin otra opción, presentó una solicitud de arbitraje laboral.
Durante el proceso de arbitraje, la empresa mantuvo su método de cálculo, mostrando el manual del empleado, donde claramente se indicaba que la indemnización se calcula con el salario base.
Pero finalmente, el comité de arbitraje apoyó la reclamación de la colega, determinando que la base de cálculo debe ser el salario promedio.
Al final, la empresa le pagó la indemnización basada en un salario de 6800, y con 4 años de trabajo, la indemnización de N+1 fue de 5 meses de salario, es decir, 34000.
La colega recibió la indemnización que le correspondía, y así se dio por concluido el asunto.
Muchos en nuestra oficina no saben que hay tantas reglas en torno a la indemnización.
Normalmente, todos solo conocen el N+1, pero no tienen claro qué ingresos deben incluirse en la base de cálculo.
Muchas empresas fijan un salario base muy bajo, y pagan el resto en forma de rendimiento y subsidios, ¿será para poder pagar menos indemnización en caso de despido en el futuro?